Vi har alla våra egna föreställningar och uppfattningar. Det är utifrån dem vi agerar och reagerar. Helt självklart. Det gör också att vår egen utgångspunkt blir rättesnöret för hur vi ser på andra, hur vi löser problem och vad vi tycker är rätt, eller fel.
Det är oerhört svårt att stiga ur sina egna föreställningar och preferenser. Vi känner oss trygga med det vi känner igen och många ledare får kritik för att de rekryterar likasinnade eller personer som inte kan utmana deras makt.
Rent mänskligt är det kanske självklart. Vi vill jobba med de vi kan lita på och de som vi vet vad vi kan förvänta oss av. Samtidigt så är det kanske just här vi gör fel när vi försöker göra rätt. Om man tänker på utveckling i en organisation eller verksamhet då växer nytänk ofta fram ur konflikter. Konflikter som behandlas och löses konstruktivt. Om alla är av samma åsikt finns det alltid en uppenbar risk för att utvecklingen stannar och verksamheten småningom stagnerar.
Matchning är nya tidens fokus. Vi rekryterar allt mer genom info som finns uppladdad i en databas. Samma logik som när vi köper en begagnad bil på nätet. Vi matar in vissa variabler och gör en sökning. Den som har mest träffar är den mest kompetenta, den bästa och säkraste att anställa. Fungerar detta mekaniska resonemang på människor med känslor, erfarenheter och perspektiv på omvärlden? Vi förlitar oss allt mer på tekniken för att hitta den rätta och rekrytering har under många år fokuserat på att försöka minimera risker genom att förutse hur en person kommer att agera. Vi letar efter högpresterande, resultatdrivna personer som kan garantera ett givet resultat. Precis som när vi söker kärleken via nya medier.
Tyvärr är andelen misslyckade rekryteringar fortfarande hög, äktenskapen håller sämre och ännu finns det ingen statistik på om matchningen via nätet ger ett bättre och mer långsiktigt hållbart förhållande.
Som ledare är vi ansvariga för resultat och att de människor som jobbar i organisationer och verksamheter kan prestera och att deras potential används på bästa sätt.
Vi tror att vi gör rätt eftersom vi letar efter vårt eget behov att tillfredsställa. Då glöms ofta den som ska anställas bort och vi tittar ofta istället på deras ”record” sen tidigare. Men vad är det som säger att en person kommer att agera och prestera på samma sätt i en helt annan miljö? Elon Musk, mannen bakom PayPal, Tesla och SpaceX sade en gång i en intervju att han aldrig anställer personer som påstår sig vara experter. Enligt honom är en expert någon som vet exakt hur något fungerade tidigare. Hans intresse ligger i att skapa nytt och då krävs det kompetenser som ser framåt och inte bakåt. Steve Jobs igen ansåg att det enda rätta en ledare kan göra är att anställa människor som är kapabla att berätta för ledningen vad som bör göras.
Vi behöver bli ännu mer vaksamma på vilka utgångspunkter vi har som ledare och ständigt ifrågasätta vad vi gör. Det betyder inte att vi ska vara otydliga i var vi står, men våga söka efter svaret hos de vi ska anställa eller jobba med.
Om människor vet vilka utgångspunkter och preferenser de har, är det också lättare att kommunicera detta och då ökar möjligheterna till en bra matchning. Det är inte samma sak som att säga det man tror att omvärlden vill höra.
Som ledare måste just den förmågan vara på topp och hela tiden tränas. Som ledare som vill göra rätt är det alltmer viktigt att lyssna och kommunicera. Då är det lättare att vägleda andra till samma goda insikt.
arbetsliv, förändring, hållbar utveckling, inlärning, ledarskap, matchning, rekrytering
