Med det nya året har vi som kutym att hålla utvecklingssamtal på mitt jobb. Vi har egentligen ett ganska enkelt och effektivt sätt som vi gör det på.
Alla fyller i ett formulär med frågor som underlag för diskussionen tillsammans med förmannen. Med intentionen att ta en kort utvärderande tillbaka blick så riktas diskussionen ganska snabbt mot det nya året, det som ligger framför oss och vad som behövs. 1- 1 1/2h lägger vi till sidan för samtalen. Så är det tänkt alltså. De utvecklingssamtal som jag deltagit i har varierat mellan 1 – 4 timmar. För mig är det viktigt att det som behöver sägas lyfts fram och ventileras. Då får det ta den tid det tar.
Som ledare är detta för mig ett verktyg, nästan jämförbart med en hälsogranskning. Den svarar på frågor, planerar åtgärder och fortbildningar och drar upp riktlinjer. Detta är också mina medarbetares chans att få en legitim tid att diskutera igenom ärenden som man funderar på. Det krävs att ledaren respekterar mötet för vad det är. Medlemmarna i mitt team har alla kommit väldigt förberedda till våra samtal. Vi har pratat igenom frågor som bekymrar/oroar, vi har tagit fram nya ideer som vi hoppas kunna förverkliga, vi har lärt oss känna varandra bättre och framför allt är det jag som har försökt lyssna ( för en gångs skull ). Det skulle ju vara svinaktigt av mig som förman att negligera betydelsen av samtalet.
Tyvärr finns det alltid också ett inslag av att man inte ”vågar vara ärlig”. Det är väldigt beklagligt och när det sker vill jag se det som en utvärdering av mitt ledarskap och kulturen som råder. Detta är svårt att greppa men det handlar väl sist och slutligen om respekt. Är jag en ledare som kommer tillbaka och ”hämnas” för att jag fått ta del av ärlig kritik? Här är något som alla i ledande ställning får jobba med sig själv. Själv är jag ganska tillfreds med min förmåga att skilja på gnäll och konstruktiv kritik. Allmänt gnäll finns alltid, det behöver vi utrymme för men samtidigt så leder gnäll sällan till något uppbyggande.
Asko Sarkola sade en gång i en utbildning jag gick på att en ledare behöver ha enormt stora skitfickor. Gnället eller illamåendet måste få komma ut. Då behöver ledaren ta emot detta och sätta dem djupt in i sina skitfickor, var det småningom förmultnar och lärdomarna använder vi som gödsel i organisationen.
Konstruktiv kritik är en helt annan sak. Detta är något som jag uppskattar väldigt. Konstruktiv kritik bygger ju på ett problem man ser OCH på ett förslag till hur vi kan lösa det.Konstruktiv kritik är opersonligt och kritiserar främst aktiviteter och processer. Konstruktiv kritik visar också engagemanget som man har för jobbet. Nöjer man sig vid att nysta på som alltid tidigare eller vill man bli bättre?
Tidigare i min karriär har jag fått ett sms 5 min innan samtalet var min chef kort informerat mig om att vi måste flytta mötet, leta en ny tid i min kalender så ser vi om det passar. Då kände jag mig totalt och fullkomligt onödig förkarad. Så beter sig inte en ledare. Ledaren bör, skall och måste respektera den överenskomna tiden. En ledare måste prioritera sina medarbetare. Då kan han också förvänta sig att medarbetaren kommer förberedd med argument och engagerad i att driva utvecklingen av verksamheten vidare.
Utvecklingssamtalen är väldigt viktiga. De behöver respekteras av både ledaren och medarbetaren för den betydelse som den har för verksamheten.
arbetsliv, arbis, Attityd, attityder, förändring, gemenskap, hållbar utveckling, inlärning, kursplanering, ledarskap
